DU MONDE DU TRAVAIL

Dr Bronisław Wojciechowski

Organisation des employés de la société « Gazolina » à Borysław

Depuis l’époque de Robert Owen et depuis l’émergence de l’industrie moderne et de la classe ouvrière qui lui est associée, des efforts ont été faits pour créer de meilleures conditions de travail et de vie pour tous ceux dans la classe ouvrière qui ont du mal à se procurer leur pain quotidien alors qu’ils participent à l’énorme tâche, souvent très difficile, de l’extraction des matières premières et de leur transformation. Nous ne savons pas ce qu’est vraiment le bonheur, mais nous sentons tous que sa base est une condition de vie matérielle favorable. Sans cette base matérielle, il n’y a pas de bien-être, pas d’aspirations supérieures, pas de culture.

La lutte de la classe ouvrière, visant à améliorer ses conditions de vie aujourd’hui et à construire un meilleur système social dans le futur, est dans sa plus noble expression une lutte pour exposer les masses du prolétariat aux trésors de la culture.  Dans le contexte de ce combat pour cet idéal fondamental, en dehors du champ de bataille mondial où s’opposent les puissances du capital et du travail, apparaissent çà et là des éclairs de génies visant à l’amélioration immédiate et tangible des conditions de vie des travailleurs en leur donnant les justes fruits de leur travail.  Ces éclairs de génies naissent dans l’esprit du rêveur théoricien, et illuminent l’horizon pendant une courte période. Cependant, l’un ou l’autre nom célèbre restera dans l’histoire, comme celui d’ Henri de Saint Simon ou de Charles Fourier, créateur du Phalanstère.

Par contre, lorsqu’une idée naît dans l’esprit d’un réaliste, elle se transforme en une organisation qui embrasse le large cercle d’individus qui en font parti. Ensuite, dans le monde du capital et de l’exploitation, une oasis est créée dans laquelle les gens, à l’aide d’un effort commun contre les vues dominantes et les coutumes établies, construisent un monde différent de celui qui les entoure, un monde nouveau, qui , on l’espère, pourra devenir un microcosme du futur monde du travail. L’organisation des employés de la compagnie pétrolière de Borysław « Spółka Akcyjna « Gazolina » est née non pas d’une théorie, mais d’une réflexion profonde et de l’amour du travail et de la classe ouvrière. Plusieurs années de travail minutieux ont montré que le slogan gravé à la porte d’entrée du bâtiment de la Société: «Travail  Commun – Récolte Commune» – n’était pas une phrase vide.

Les tentatives pour créer les structures de cette organisation allèrent d’abord dans différentes directions. Finalement, la condition nécessaire pour son succès fut la collaboration du fondateur de l’organisation avec ses employés. Cette collaboration s’est développée lentement et rencontra de grandes difficultés d’ordre général qui furent tempérées par la confiance mutuelle entre les ouvriers et leur patron.  Bien entendu, les premiers pas furent difficiles pour briser la méfiance des travailleurs qui ne pensaient pas que le directeur de l’entreprise envisagerait sérieusement de les rendre copropriétaires de l’entreprise en leur donnant des actions. Au contraire, il était plus compréhensible pour eux qu’il essaye d’améliorer leur fortune en payant une rémunération, en offrant un meilleur logement, des vacances payées, etc.

Le problème le plus difficile a résoudre fut le partage des actions. Lorsqu’il y a dix ans l’un des travailleurs de Gazolina, en plus d’une rémunération annuelle en espèces, s’est vu octroyer un certain nombre d’actions de l’entreprise, le travailleur a eu peur et dit à son supérieur: « Il vaut mieux me donner quatorze mois d’un coup » (c’est-à-dire l’indemnité de licenciement). Pour les ouvriers, il était inconcevable d’envisager la possibilité de toute coordination entre le travail et le capital.

Ainsi, la création d’un nouveau dispositif alla dans deux directions. La première direction fut l’amélioration de la vie des travailleurs employés dans l’entreprise. La seconde fut le transfert partiel de pouvoir de l’entreprise aux salariés en leur permettant de détenir des actions. Considérons ces deux directions, en commençant par la seconde, comme la plus fondamentale.  Comme vous le savez, la société « Gazolina » est une société anonyme qui est dirigée par le Conseil de Surveillance, élu par l’Assemblée Générale. Le Conseil de Surveillance désigne parmi ses membres le Comité Exécutif qui dispose de pouvoirs assez étendus et constitue la direction de la Société.  Le président du comité exécutif est en quelque sorte le chef de toute l’entreprise qui comprend les mandataires, les commis et les ouvriers.

Lors de la création de la société « Gazolina » en 1912 (initialement en tant que société à responsabilité limitée sous le nom de « Zakład ingénieur en gaz naturel M. Wielżyński i Ska »), les actions de la société appartenaient à parts égales à 3 associés qui investirent leurs économies dont ils étaient aussi les gestionnaires. En 1916, l’entreprise fut agrandie par la création d’une nouvelle société à responsabilité limitée sous le nom de « Gazolina », qui fusionna avec l’ancienne « Usine de gaz naturel ». Ce fut un tournant dans le développement de l’entreprise. Non seulement les cadres et ingénieurs furent admis en tant qu’actionnaires, mais aussi les travailleurs qui détenaient 1 ½%  des actions.

Le fait que les employés aient été autorisés à détenir des actions de l’entreprise résultait également du fait que le succès du développement de l’entreprise grâce au dynamisme individuel des dirigeants exigeait une expansion constante des sources de production et de fabrication, pour lesquelles un capital considérable était nécessaire.  D’une part, les fondateurs de Gazolina ne disposaient pas  de capitaux  suffisants. D’autre part, ils ne voulaient pas se tourner vers les pouvoirs financiers pour obtenir les fonds nécessaires, car ils savaient qu’une fois engagée dans le capital anonyme, la nature de l’entreprise serait perdue et ils seraient redevables aux étrangers, comme tant d’autres entreprises.  Ils se sont donc tournés vers ceux qui , par leur travail, contribuaient chaque jour à la croissance de l’entreprise et ils ont progressivement essayé de baser toute sa structure de l’actionnariat sur eux.  Ainsi, l’exclusion de l’entreprise de tout financement étranger non polonais de nature purement capitaliste est devenue la pierre d’angle de toute la construction.

En 1920, la société à responsabilité limitée est transformée en société à actions et le processus de transfert des actions (qui sont enregistrées) entre les mains des  employés est accéléré. De cette façon, d’année en année, que ce soit par de nouvelles émissions ou par l’achat d’actions sur le marché, avec l’aide considérable de l’entreprise, les salariés augmentent leur participation, de sorte qu’en 1927 tous les salariés associés de « Gazolina » disposent de 48 % des voix. Simultanément, la part des fondateurs diminue et le nombre d’actions détenues par les petits actionnaires – les employés – augmente. L’un des fondateurs de la société, qui en 1913 détenait 33% de l’entreprise, est tombé à 5% en 1927 et est maintenant le principal actionnaire de Gazolina, un autre – de 20% en 1916 à 2% en 1927.

Bien entendu, parallèlement à la réduction en pourcentage des parts des fondateurs d’origine et à l’augmentation des parts des travailleurs, il y a eu un changement psychologique dans l’esprit des deux partis. Un sentiment de solidarité grandissait, fondé sur le fait apparent que des individus abandonnaient leurs droits de propriété au profit du grand public dans le contexte de la mise en œuvre d’une certaine idée. Dans ces conditions, on peut parler des intérêts communs des actionnaires: les travailleurs et ceux qui siègent à la Direction de l’entreprise. Les actionnaires étrangers, pour qui le montant du dividende est le seul critère de leur relation avec une entreprise, restent en marge. Le pouvoir réel est aujourd’hui représenté par les copropriétaires de l’entreprise, ouvriers et dirigeants réunis dans un syndicat spécial. Ce syndicat comprend également des membres du Conseil de surveillance.

Les efforts de l’entreprise, visant à améliorer le bien-être de ses employés, ont suivi différentes voies. Déjà en 1922, l’assemblée générale de la société adopta le premier projet de statut des salariés permanents de « Gazolina ». Les idées qui ont inspiré les créateurs du statut se reflètent dans son introduction:  «Le but de chaque ouvrier est d’acquérir son propre atelier. L’ouvrier agricole peut rêver que tôt ou tard il acquerra un lopin de terre sur lequel il pourra cultiver à sa guise. Un ouvrier d’usine ne peut pas rêver de posséder les merveilles de la technologie moderne, mais il peut et doit songer à devenir copropriétaire de l’entreprise dans laquelle il travaille. Les représentants du capital devraient également s’efforcer de créer une coordination du travail et du capital, car ainsi le rapport de ces deux facteurs de production, jusqu’ici hostiles, se transformera en une interaction consciente ».

Le projet initial du statut, adopté en 1922, a changé avec l’expérience acquise depuis. La dernière rédaction, datée du 16 mai 1927, se lit comme suit:

§ 1.  Les employés de Gazolina S.A.  sont divisés en permanents et temporaires.

§ 2. Un salarié permanent est une personne qui travaille dans l’entreprise depuis au moins un an, est propriétaire d’actions nominatives de la société en nombre déterminé par la Direction de la Société est considérée comme salarié permanent. Tous les autres sont des travailleurs temporaires. Les membres du Conseil de Surveillance sont des salariés permanents.

§ 3. Dans des cas exceptionnels, la Direction de la Société peut nommer un salarié avant la fin de l’année de travail dans l’entreprise et octroyer une indemnité de départ pour le temps passé dans d’autres entreprises.

§ 4. Un employé permanent reçoit un salaire mensuel selon la résolution de la Direction de la Société. Les salaires doivent correspondre aux gains moyens dans un district et une profession donnés.

§ 5. La Direction de la Société a le droit de mettre fin au travail d’un salarié permanent avec préavis de trois mois; à la fin de la relation de travail, il lui est versé une indemnité de départ d’un montant de 1/12 du dernier salaire annuel.  Si l’employé a eu un salaire réduit au cours des trois dernières années avant le licenciement, l’indemnité de départ est calculée en fonction du salaire mensuel le plus élevé de ces 3 années.  Chaque salarié permanent peut cesser de travailler dans l’entreprise et exiger le paiement de l’indemnité de départ qui lui est due après 10 ans de travail en tant que salarié permanent, et pour un salarié ayant reçu une formation académique,  après 5 ans de travail. La base de calcul de l’indemnité de départ des membres du Conseil de Surveillance est la moyenne des trois dernières années à partir de la somme des rémunérations versées.

§ 6. Les travailleurs permanents reçoivent leur salaire normal en cas de maladie pendant trois mois au maximum. Un congé de maladie plus long peut entraîner la fin de la relation de service, avec l’application des avantages prévus au § 5. En cas de décès d’un employé permanent,  l’épouse , les enfants ou tout héritier légal, recevra l’indemnité des rémunérations prévues au § 5.

§ 7. Les salariés permanents utilisent les montants de rémunération adoptés annuellement par l’Assemblée générale au prorata des sommes gagnées au cours de l’année. La somme de la rémunération doit être au moins égale aux redevances du Conseil de Surveillance.  Les employés permanents perçoivent une allocation pour la durée de leurs vacances, qui doit être calculée au prorata du nombre légal de jours de vacances et au prorata du salaire net (sans indemnités).

§ 8. Par ailleurs, le Conseil de Surveillance attribuera aux salariés permanents et temporaires un certain nombre d’actions avec l’accord de l’Assemblée Générale à des conditions préférentielles pour chaque émission. Ces actions seront distribuées au prorata du montant gagné au cours de l’année.

§ 9. Le Conseil de Surveillance détermine:

a) que pour la période allant de la date de constitution du salarié au 31 décembre 1926, un salarié permanent devrait avoir en dépôt, par le Conseil d’Administration indiqué, des actions nominatives de « Gazolina » à son nom d’un montant égal à la somme de l’indemnité de départ due le 31 décembre 1926 divisée par 20;

b) qu’à partir du 1er janvier 1927, tout salarié permanent est tenu d’acheter, au moyen de son salaire mensuel, un autre nombre d’actions nominatives de Gazolina et de les déposer dans le dépôt indiqué par la Direction de la Société au plus tard le 31 décembre de chaque année, à terme échu ;

c) que les actions de «Gazolina» détenues par l’employé conformément aux sections a) et b) de la présente section, tant que l’employé travaille pour l’entreprise, ne peuvent être prélevées sur le dépôt ou cédées sans le consentement de la Direction de la Société. Si le salarié dispose de ces actions ou d’une partie d’entre elles, le salarié perd tous les droits liés au présent contrat et renonce à toute réclamation contre la Société à ce titre.

§ 10. Les travailleurs permanents ont tous les droits en vertu des lois de l’État et ne peuvent être limités à cet égard par aucune disposition de cet accord.

§ 11. Un salarié permanent agissant au détriment de la Société, intentionnellement ou par négligence, peut être licencié par le Comité Exécutif, et perd tous les droits d’un salarié permanent, en particulier les prérogatives du § 5.

§ 12. Chaque employé permanent, dans les questions découlant du présent contrat, peut déposer une plainte auprès du Conseil des gouverneurs, qui résout irrévocablement la question.

Une caractéristique de l’organisation, fondée sur ce statut, est la stabilisation des salariés en leur offrant des indemnités de départ correspondant au nombre d’années de service. Dans le même temps, cependant, l’entreprise impose au salarié permanent l’obligation de disposer d’un nombre d’actions proportionnel aux avantages qui lui sont dus en cas de départ de l’entreprise. A la fin de 1926, le nombre d’actions que chaque salarié permanent devait détenir était égal à son indemnité de départ divisé par 20 (c’est-à-dire par la valeur nominale des actions). A partir du 1er janvier 1927, l’obligation de tout salarié permanent est réduite à son achat d’actions de la société pour un mois de salaire. L’acquisition d’actions est assurée par le Syndicat, c’est-à-dire un syndicat de salariés, qui conserve et gère les actions.

Le maintien de la relation de cause à effet entre l’assurance de l’employé vivant, également après avoir quitté l’entreprise, et sa possession d’actions, est devenu la base de toute l’organisation. Car si d’une part, l’entreprise prenait sur ses épaules le fardeau de l’indemnité de départ qui augmentait chaque année, d’autre part, elle s’assurait des employés dévoués et intéressés par le développement et le succès de l’entreprise. Dans un tel environnement de production, ils ne se sentaient pas esclaves, mais conscients de leurs droits de copropriétaires. Pendant 364 jours par an, ils sont soumis à une discipline de travail rationnelle, mais une fois par an à l’assemblée générale, ils ont la possibilité de conseiller et de décider en commun du sort de leur entreprise, de critiquer les décisions financières de la Direction et, le cas échéant, de refuser de faire confiance à la Direction.

Outre les avantages prévus par la loi ou la coutume, comme le 13e mois de salaire, des efforts ont été faits pour offrir aux employés un logement sain. Après plusieurs années d’efforts, des résultats significatifs ont été obtenus dans ce sens. Gazolina a construit trois grandes maisons à Borysław (les premières maisons en brique de cette ville), où vivent des employés et des ouvriers de l’entreprise. En outre, ont été mis à la disposition des employés plusieurs arpents de terre, situés à côté de leur propre raffinerie, sur laquelle des jardins potagers ont été établis, similaires aux jardins ouvriers à Vienne.

Les revenus des travailleurs permanents de «Gazolina» dépassent considérablement les revenus moyens du bassin de Borysław. Ainsi, en 1927, un travailleur «non-permanent», recevant un salaire conforme à la catégorie I (la plus élevée), gagnait en moyenne environ 300 zlotys par mois, toutes indemnités inclues. Un travailleur « permanent » de « Gazolina » gagnait en moyenne 430 PLN par mois, profitant de l’indemnité de vacances, du 13e salaire, de 25% d’allocation pour le logement, l’électricité et le carburant, la rémunération et surtout, il avait droit à un préavis de 3 mois et à une indemnité de départ d’un mois de salaire pour chaque année de service. Les avantages perçus par un travailleur «permanent» à «Gazolina» dépassent largement le salaire d’un travailleur « non- permanent.»

L’inconvénient de l’organisation actuelle est sans aucun doute le fait qu’elle ne couvre pas encore tous les employés de « Gazolina ». Certaines catégories de travailleurs ne reçoivent pas tous les bénéfices, notamment les travailleurs non qualifiés, dont la rémunération est basée sur les règles adoptées dans d’autres entreprises. Cependant, un développement ultérieur ira vers l’intégration de tous les employés de Gazolina dans cette organisation. Des efforts dans ce sens sont faits depuis longtemps, tant de la part des salariés que de la direction. Les derniers mois de 1927 ont mis à jour la question de la définition des droits des travailleurs temporaires, énumérés au § 1 du statut général, comme un groupe intermédiaire entre les travailleurs «permanents» et «non-permanent» selon le concept de convention collective de l’industrie pétrolière. Le projet de statut des salariés temporaires, dont le règlement a déjà été adopté par la Direction, sera approuvé par la prochaine Assemblée Générale de la Société.

L’adoption de ce statut constituera une avancée majeure dans l’organisation actuelle de l’entreprise. S’efforçant d’harmoniser les relations internes, l’attention a également été portée au grand problème de la vie économique moderne, à savoir les grèves. Il était clair qu’avec l’organisation existante, une grève comme arme dans la lutte des salariés avec le Direction de l’entreprise devenait superflue. Cela s’est traduit par un accord spécial avec les travailleurs, approuvé par les syndicats de Borysław. Dans le troisième article de cet accord, nous lisons: «Si les travailleurs de l’industrie pétrolière ou leurs syndicats mettent fin à l’accord pétrolier et soumettent des revendications aux employeurs, et que les chambres refusent d’en tenir compte, ce qui pourrait entraîner une grève, alors une procédure de conciliation doit s’engager.»

En pratique, quand il s’agit des travailleurs «permanents», leurs salaires à «Gazolina» ont toujours dépassé les normes exigées par les syndicats pour tous les travailleurs en période de lutte pour une augmentation des salaires. Aucune négociation n’était nécessaire dans ce domaine. Quant aux travailleurs  les plus qualifiés, ils arrivaient toujours à  un accord et la société « Gazolina » n’avait jamais fait l’objet de grève économique depuis de nombreuses années, ce qui avait bien sûr le meilleur impact sur la prospérité de l’entreprise. Il convient de mentionner que la société « Gazolina », en raison de sa nature, n’appartient pas au syndicat des employeurs de Borysław.

Un trait caractéristique de l’organisation des employés de « Gazolina » est que les bureaucrates et les ouvriers sont soumis aux mêmes règles.  Le statut précité s’applique de façon égale aux travailleurs et aux fonctionnaires, ainsi qu’aux membres de la Direction de la Société et donc,  le système des salaires et autres avantages est complètement uniforme et prédéterminé pour tous. Cela exclut le pouvoir discrétionnaire de la direction et renforce le sens de la justice pour les employés qui connaissent leurs droits et peuvent les défendre efficacement. Tous les employés sont également associés au Club des employés «Gazolina», qui a un œil sur les objectifs culturels, éducatifs et sociaux.

Voici les grandes lignes de l’organisation qui est une expérience sociale intéressante. Jusqu’à présent, cette expérience a montré des résultats positifs. Quoi que soit la direction des développements ultérieurs de la compagnie – ils montreront l’avenir. La forge de cet avenir est l’œuvre des rangs rapprochés et solidaires des employés de Gazolina, confiants en leur force et attachés aux traditions établies durant ces dernières années. «

«Wiedza i Życie»,(Connaissance et vie) 1928, n ° 2, pp. 115–123.